努力すべきは会社か人か

こんにちは！ペパボ人事の船橋です。

先日のエントリー『「残業がない会社」と「残業を見直す会社」魅力的なのはどっち！？』で東大准教授の中原淳先生の登壇イベント「女性の働くを科学する」に参加したこと、ペパボの働き方改革について取り組みの一端をご紹介させていただきました。

イベントの中で、中原先生は下記のことを総括の中でお話されていました。

「女性の労働問題は、女性個人の努力に丸投げしてはいけない」

「経営と働き方改革、女性推進、WLBはトレードオフという考え方には限界がある。これからは、経営と働きやすさをセットで考える時代」

引用：「女性の働くを科学する」をテーマに「第2回 人材育成イノベーションフォーラム」を開催！

https://www.ti.tohmatsu.co.jp/npro/2017/event/detail/article06.html

ふと、これって人材育成においても同様のことが言えるのでは？と頭をよぎりました。

努力すべきは会社か人か！？

というのも、このテーマのキーワード《 女性活躍／職く環境(or経営) 》を→ → 《 個人の成長／会社の成長 》と置き換えた時、「個人の成長に係る課題は、個人の努力に丸投げしてはいけない」「これからは会社の成長と個人の成長促進をセットで考える時代」と言えます。

個人的には、女性活躍推進も人材育成も、【個々人が頑張れ vs 会社がもっと支援しろ】の関係性になってしまうこと自体がナンセンスだと感じています。成長にはいずれも努力が必要ですし、個人であっても会社であっても双方の成長や発展を融合して考えコミットし、努力し成長を遂げる者（個人・会社）こそが自身の価値を高めていくと信じています。

ペパボでは、個人も事業も「有機的成長」をテーマに掲げており、会社として個人の成長にコミットしています。具体的には、人事評価制度の中で目標設定項目に「個人の成長」を設定することができ、例えば資格・検定試験や担当業務に関係した自己研鑽の学習も昇給対象となるよう2016年から導入しています。質のいいインプット＋質のいいアウトプットをセットに、評価項目として追加することにより、個人の成長と会社の成長をリンクさせることを目的としています。

育て合う組織文化の醸成

今期新卒研修の番長@kurotakyがテックブログで4月実施の研修について詳細を綴っていますが、ペパボでは新卒研修を内製し、最長でエンジニア職では9ヶ月間の研修期間を経て各部署へ配属としています。方針策定から設計まで行い、実際の研修では新卒2年目から役員まで多数の社内パートナーに講師となってもらい学びの環境を創出しています。

単に学び手だけのことを考えれば、外部のプロに研修を委託してしまえばいいところをなぜ内製しているのか。その答えは「育て合う組織風土の醸成」であると考えています。↑の画像は今年の新卒研修準備の際に、HRとしての“研修やっていき”スライドにて提示した新人育成についてのビジョンです。

人事は、常に経営や事業に寄り添って計画を考える必要があるため、実は中長期計画は立てづらく、短期的な戦略や施策になりがちです。しかし、労働人口減少などの社会的背景からも若年層の採用・育成は5年や10年のスパンでも手を緩めることなく計画的に戦略、施策を立てて現在を考えなくてはならないことが明白です。その上で、「育てる」スキルセット・マインドセットが当たり前になり、組織が育て合う文化・知見の素地があるかないかでは、自ずと事業の未来も変わってくるはずです。

▲ 今年2017年入社し、現在職種別研修真っ最中の新卒7期生

▲ 入社1ヶ月目で実施したロジカルシンキング研修での様子

人材開発のバリューチェーン

ひとくちに人材育成といっても「研修」だけを考えるのは了見が狭く、研修を座学スタイルや受動的なインプット学習と捉えているのは時代錯誤だと感じます。

ピンポイントの「◯◯研修」だけが人材育成ではなく、仕事を通じての経験学習７割！は勿論ですが、採用・教育・配置・評価・昇格・キャリア形成…これらと絡めて広い視点で考えることが重要で、一連の流れで雪だるま式に人材が育成されちゃうことが人材開発を担う私たちにとって大事なことだと思っています。

そして、その土壌を組織全体で作り上げていくことがひいては組織開発となり、人事の私たちはその視点で常に現場に寄り添って、現場のニーズを汲みながら、経営という船頭さんの船にみんなを乗せていくことが求められていると思います。

ペパボがより良くなるために、サービスがより多くの人にとって価値あるものとなるように、ペパボパートナーがいきいきと毎日仕事ができるように。そのために私たち人事は短期的なことに過敏反応せず、中長期の視点でありたいと思っています。