こんにちは。GMOペパボHR統括部の船橋です。
前回にて、2020年1月より刷新したペパボの人事制度を紹介しました。
前々回のエントリー、間浦マネージャーによるコラム「キラキラしていないマネージャー」から打って変わって、人事制度の紹介は真面目な内容だったので「高低差ありすぎて耳キーンってなるわ！」状態の方もいたりいなかったりするのではないでしょうか。
私事ではありますが、会社では私のデスクの右隣に間浦、左隣に前田（前エントリー担当）という位置関係なので、両サイド個性のアシンメトリー甚だしく、三半規管がぐらんぐらんの毎日です。
さて、今回はリニューアルした人事制度の後編として【マネージャー編】をお届けします。
制度改定の背景と目的
前提としてペパボにおける人事評価制度は、個人のキャリアを伸ばしながら組織として持続的成長を実現するためのツールであると考えてます。人と組織の成長支援ツールであるため、それを取り巻く環境（社会経済環境、会社のフェーズ、就業環境、採用環境…）が変わっていけば自ずと制度もアップデートが求められます。前編では、その変化への対応が背景であることを詳細にお伝えしました。
マネージャーにとっての評価制度とは？
マネジメントの役割を担うと、チームメンバーを「評価」しなくてはならないことに抵抗を感じたり、個人として自身の成長の実感が持てず悩まれる方も多いと思います。そこで、制度改定にあたりマネージャーにとって評価制度とはなんぞや？そもそもマネージャーて何を求められてるの？ということを改めて考えてみました。
- マネージャーに求められることとは？
- ペパボのマネージャーは、その者が預かる組織の“最高責任者”として、チームメンバーをモチベートし高いパフォーマンスを引き出すことで組織目標を達成させることが求められています。
- マネージャーへの期待の変遷
- マネージャーへの期待の中身は環境とともに変化しており、短期業績達成の比重が高かった以前の状況から、現在は、ビッグピクチャー設定による組織目標やインシデント対応及びピープルマネジメントといった多岐にわたる対応と能力が求められるようになっています。
- マネージャーの成果最大化がペパボ全体の最高の成果につながる
- いま改めて「マネジメントとして何が求められるのか」を言語化することで、上長・マネージャーの「現状」と「期待」を明確にし、マネージャーの活動の質の向上と個人・組織の成長促進を図り、組織のアウトプット（生産性）最大化の実現を目指します。
要するに、チームメンバーの育成を支援しながらチームの成果を最大化させることがマネージャーの仕事であり、そのための活動の質と量を上げるために活用するものが評価制度であると考えています。
変更したこと
これまでの評価制度では、事業部門は【短期業績（売上・利益）】【中長期KPI（2項目）】の達成率で評価結果が決まり、CSや管理部門は【安定運営】【効率性】【有効性】【外部活用】の4項目で目標を設定し、達成状況に応じて評価結果が決まっていました。
制度改定に伴い、評価項目を4つ→3つに集約させる変更はあったものの、基本的にこの軸は変わっておりません。
今回の制度改定では、上記の評価項目にプラスして【マネージャー要件】を新設しました。
カテゴリとしては、下記の4大項目で構成していますが、この中にマネージャーとしての活動が詳細に定義されており、なんと…51項目もあるのです！イチローもびっくりですね。
これまで、同じペパボのマネージャーといえどタイプは様々、部署もバックグラウンドも色々。そのため、こんな課題がありました。
- パートナーにマネージャーの仕事、活動が何なのか見えづらい。
- 優秀なマネージャー像がわかりづらい。
これらの課題に対する打ち手として設けたのがマネージャー要件51項目です。
マネージャーとして成果を上げていくための活動の質を上げていくこと、またその再現性を高めるためにも、同一基準の指標をもつことを重要視して策定しました。
同一の指標を新たに設けはしましたが、これはマネージャーの均一化を図るものではありません。ペパボには個性溢れるマネージャーがたくさんおり、彼ら/彼女らの強みや個性の伸長を阻害してはならないと思っています。チームの長として上長から委任され、要請される一定基準があり、これを満たす領域を広げ、担当する組織の経営者となりうることを会社は求めています。
人事制度はナマモノのようなもので、会社や外部環境の変化によって、その形を適応させていく必要があります。今は51項目と定めたこの要件も、数年後にはゴジラも黙っちゃいない55項目になってるかもしれないし、はたまた平成の怪物よろしく18項目になってるかもしれません。
制度改定によって何が実現できるか
冒頭でも述べたように、制度はあくまでツールの一つでしかなく、組織として成果を出すために活用するものです。直接的に事業の良し悪しを測る数値を上げる魔法の道具とはなり得ません。
私たちがペパボでやるべきことは、最高のプロダクト、サービスを開発し、ユーザーさんの表現活動や経済活動を支援し、ユーザーさん、そしてそのユーザーさんの活動の先にいる享受する人たちの輪を広げていくことです。それが私たちの仕事であり、ペパボではたらく価値であると思ってます。
それ（最高の〜広げていくこと）を実現し続けるために、視野を広げ、視座を高く持ち、アウトプットの量と質を高めていけるよう、みんなの歩みが少しでもスムーズになるための道路をの補整をするのが評価制度なんじゃ………わかりにくっ…！
ということで、ペパボのパートナーひとりひとりとチームが、少しのやる気を注入しながら日々を重ねていくことができるようHRとして何をしたらいいか、はたまた何をしない方がいいのか、ベランダの洗濯物を眺めながら考えている昼下がりです。はためく（息子のおねしょ）シーツに希望をのせて。（在宅勤務中に書きました）
ペパボでは、カジュアルに面談できるペパランチョンや各種ミートアップも随時実施しています。今回の人事制度の内容もお話しますので、興味のある方は気軽にご参加ください！